富士フイルムグループは、さまざまな属性や価値観の違いにとらわれず、従業員が互いの人格と個性を尊重し、受け入れ刺激しあうことで、新たな価値を生み出し、豊かな社会づくりに貢献できると考え、多様な人材が活躍しやすい、強い組織であることを目指しています。出産・育児や介護などライフステージの変化に応じて柔軟に働ける制度の維持・拡充や、障害をもつ従業員の定着化策、女性従業員を対象としたワークショップ型の研修など、さまざまな取り組みの結果、障がい者雇用率、女性管理職比率はともに向上しています。またワールドワイドな人材の育成や最適配置を目的とした取り組みも継続して実施しています。
人材育成
富士フイルムグループでは、「グローバルで勝ち抜ける強い個の育成」を実現していくため、（1）語学力を含めたグローバルビジネス力の強化、（2）海外経験の強化や計画的育成ローテーション、（3）海外現法の優秀ローカル社員の育成とさらなる活用・登用等、の施策を実施しています。海外現地法人の基幹ポスト（Global Executive Position）を特定し、各地域での育成プログラム（Regional Leadership Program）を通じて後継者育成にも取り組んでいます。さらに海外ローカル人材や留学生の日本への受け入れ、外国籍社員の採用拡大などを実施し、グローバル経営を推進するための人事政策を強化しています。また、将来の経営を担う基幹人材を育成するために、層別の幹部候補選抜研修を実施しています。
ダイバーシティ
多様な価値観を持った社員が活躍しつづけられるよう、セミナー等を通じて啓発を図るとともに、育児、介護などのライフステージの変化に対応できるよう、在宅勤務や有給休暇の取得が可能な制度の導入を進めています。特に女性活躍に向けた取り組みについては、中核となる人材をOJT・OFF-JTを通じて育成するとともに、多面的な支援策を実施しています。富士フイルムでは、2014年より取り組んでいるWork Style Innovation活動にて、「多様な社員の能力発揮」の観点から、女性の管理職比率拡大のために「再入社制度」「在宅勤務制度」「時間単位有休制度」など多くの支援策を導入しているほか、「女性向けキャリアデザイン研修」「育児復職支援プログラム」「仕事と育児の両立支援セミナー」の開催等、女性の活躍を支援する仕組みを充実させています。富士フイルムビジネスイノベーションでも同様の制度を整備しているほか、「女性活躍推進法に基づく行動計画」のもと、さまざまな施策を進めています。2018年度は女性の営業職・カストマーエンジニア職を対象に研修を実施し、キャリアイメージ形成の支援や男性社員が多数を占める職場での課題共有や施策検討を行いました。マネジャーに対しては「育児両立支援マネジャー向けガイド」を発行し、メンバーの妊娠・出産・育児の各フェーズでのコミュニケーション・制度・評価について、適切なマネジメントを行えるようにしています。
またダイバーシティの一環として、障がい者雇用については中長期的な目標を掲げて推進しています。富士フイルムホールディングスグループ算定特例のもと、グループ内の連携を強化してきた結果、2021年度の富士フイルムグループ全体の雇用率は2.47％となりました。今後も障害の有無に関わらず、すべての人が働きやすい職場の実現を目指していきます。
活動トピックス
優秀な外国人社員の登用
富士フイルムグループの基幹ポスト*1における外国人*2の比率
2030年度目標 35％ 2021年度実績 27.7％
基幹人材研修での当社役員に向けた課題発表（左）、同研修でプレゼンテーションを行うMartin Meeson氏（現 FUJIFILM Diosynth Biotechnologies U.S.A., Inc.のCEO）(右)
富士フイルムグループでは、それぞれの市場において当社の事業をリードするにふさわしい人材を登用していくために、当社の基幹ポストを海外基幹ポジション（Global Executive Position）と地域基幹ポジション（Regional Executive Position）に分けて明確にしています。それぞれのポジションに対しては、国籍によらず候補となる人材を特定し、計画的な育成を進めています。
海外基幹ポジションのメンバーを対象に実施する基幹人材研修（Global Leadership Seminar）では、受講者が世界中から富士フイルムグループの本社に集まり、基幹人材としての視座を高めるとともに、グローバルでの課題形成力を強化します。2011年からこれまでに6回の基幹人材研修を実施し、計52名が受講しました。うち、2017年に受講したMartin Meeson氏が2020年4月、バイオ医薬品の開発・製造受託会社であるFUJIFILM Diosynth Biotechnologies U.S.A., Inc.のCEOに就任する等、優秀な社員のグローバルな登用につなげています。
- *1 基幹ポスト：主要子会社の社長、主要事業の事業部長などを基幹ポストに設定。
グローバルに全社を見渡し、グループ会社の主要ポストに、グローバルビジネスの成長を加速していくために今後ますます重要となる事業や本社機能における主要ポストも加えて再整理し、当社の基幹ポストとして明確化しています。 - *2 外国人：日本国籍を持たない社員。
国籍によらず、それぞれの市場において当社の事業をリードするにふさわしい人材の登用を進めています。
基幹ポストに占める外国人社員の比率
2022年3月31日現在
| 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | 2030年度目標 | |
|---|---|---|---|---|
| 富士フイルムグループ | 26.0％ | 27.1％ | 27.7％ | 35％ |
女性の活躍促進
富士フイルムグループの役職者に占める女性の比率
2030年度目標 25％ 2021年度実績 16.1％
国内富士フイルムグループの役職者に占める女性の比率
2030年度目標 15％ 2021年度実績 6.4％
富士フイルムグループの全社において、優秀な女性の役職への登用を促進するとともに、将来の役職者候補になり得る女性人材の採用を強化しています。
国内においては、女性活躍推進法に基づき、富士フイルム（株）、富士フイルムビジネスイノベーション（株）がそれぞれ2021年4月～2026年3月を対象とする女性活躍促進の5か年行動計画を策定し、公表しました。
管理職に占める女性の割合
| 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | 2030年度目標 | |
|---|---|---|---|---|
| 富士フイルムグループ*3 | 14.5％ | 15.4％ | 16.1％ | 25％ |
| 国内富士フイルムグループ | 5.4％ | 5.8％ | 6.4％ | 15％ |
*3 役職者の区分は現地法人ごとの定義に基づく
仕事と育児の両立支援セミナーで意見交換する産休・育休からの復職者と上長(左）、女性健康セミナーでメッセージを発信した人事担当役員（右）
富士フイルムグループでは、優秀な女性社員の役職への登用を促進するとともに、女性のキャリア形成や産休・育休等のライフステージに応じたさまざまな支援を実施しています。
2019年度も、グループ外の企業4社と合同で課題の共有や対策の検討を行う「女性営業職向け異業種交流会」、自社の女性サービス技術者の活躍促進を目的とした「女性カストマーエンジニア フォーラム研修」等を開催し、男性社員が多数を占める職場でのキャリア形成を支援しました。また、2020年7月から9月にかけて「仕事と育児の両立支援セミナー」を計4回開催しました。このセミナーには産休・育休からの復職者27名、その上長25名の計52名が参加し、産休・育休からの円滑な復帰とキャリア支援に取り組みました。
さらに2019年10月には、女性が健康で生き生きと働き続けられるよう、富士フイルムグループ従業員を対象に「『100年を生きる時代』の女性健康セミナー」を東京・横浜で開催し、男女合わせて計174名が参加しました。女性医師による講演に加えて当社の人事担当役員も登壇し、自身の経験を踏まえて「生き生きと働き、豊かな人生を送るため、一緒に健康づくりに取り組んでいきましょう」とメッセージを送りました。
法定以上の障がい者雇用の維持
グループ算定特例による障がい者雇用率（日本国内）
2030年度目標 法定雇用率（2.35％）を上回る雇用、2021年度実績 2.47％
国内富士フイルムグループでは、2016年度から継続して法定以上の障がい者雇用率を達成しており、今後も法定以上の雇用率の維持を目標としています。
外部専門機関（障がい者職業センター）も交えて障がい者に適性のある業務の創出や支援機関と連携した定着支援を実施するとともに、知的／精神障がい者が活躍できる職場の新規立ち上げを継続しました。また、手話通訳や音声認識ソフトの利用による聴覚障がいのある社員とのコミュニケーションの支援や、障がい者職業生活指導員による個別相談窓口の設置等、障がい者が安心して働ける環境の整備に取り組んでいます。
雇用以外の取り組みでは、養護学校や地域支援機関と連携して、障がい者の社会的自立を支援しています。2019年度は富士フイルムでの職場実習に7名の実習生を受け入れたほか、障がい者の方々が作ったパンやお菓子を販売する場を当社の事業所内に設ける等の活動を実施しました。
障がい者雇用率*4
2022年4月1日現在
| 2017年度 | 2018年度 | 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | 2030年度目標 | |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 国内富士フイルムグループ | − | 2.32％ | 2.42％ | 2.48％ | 2.47％ | 2.35％ |
| 富士フイルム（株） | 2.27％ | |||||
| 富士フイルムビジネスイノベーション（株） | 2.18％ |
*4 2018年度より富士フイルムホールディングス株式会社を事業主とするグループ算定特例によるグループ全体での実績を開示
育児離職率、介護離職率ゼロの実現
育児休職からの復帰3年後の定着率
2030年度目標 100％（国内富士フイルムグループ）、2021年度実績 95.1％（富士フイルム（株））
介護休職からの復帰3年後の定着率
2030年度目標 100％（国内富士フイルムグループ）、2021年度実績 100％（富士フイルム（株））
育児休暇を取得した男性社員（左）、育児休暇中の様子（右）
本目標の達成に向けて、2020年度から、育児休職および介護休職の取得状況把握の範囲を国内富士フイルムグループ全体に広げています。
育児に関しては、育児休職明けの社員とその上長を対象に、円滑な復職を促進・支援するセミナーを開催したほか、男性の育児休暇取得についても、ストック休暇（積み立て有給休暇）の活用も含めた育児と仕事の両立を促進すべく啓発を行いました。介護に関しては、介護離職の防止に向けた専門家によるセミナーの開催に加えて、介護相談窓口の充実を図りました。
さらに、ライフイベントの最中にある従業員に限らず、当社グループの全員がワークスタイルイノベーションを加速させられるように、さまざまな取り組みを行いました。例として、労働時間の調整や休日設定の柔軟度を上げるルールの整備や運用変更などに加えて、会議のウェブ開催および短時間化の促進、リモートワーク環境の整備が挙げられます。
2021年度 育児休職・介護休職からの復職率の状況
富士フイルム（株）
| 全体 | 男性 | 女性 | |
|---|---|---|---|
| 育児休職後の復職率*5 | 100％（66名/66名） | 100％（22名/22名） | 100％（44名/44名） |
| 介護休職後の復職率*5 | 100％（1名/1名） | 100％（1名/1名） | 対象者なし |
| 育児休職復職後3年後定着率*6 | 95.1％（39名/41名） | 100％（6名/6名） | 94.3％（33名/35名） |
| 介護休職復職後3年後定着率*7 | 100％（2名/2名） | 100％（1名/1名） | 100％（1名/1名） |
富士フイルムビジネスイノベーション（株）
| 全体 | 男性 | 女性 | |
|---|---|---|---|
| 育児休職後の復職率*5 | 100％（99名/99名） | 100％（55名/55名） | 100％（44名/44名） |
| 介護休職後の復職率*5 | 100％（2名/2名） | 対象者なし | 100％（2名/2名） |
| 育児休職復職後3年後定着率*6 | 86.0％（92名/107名） | 87.58％（35名/40名） | 85.1％（57名/67名） |
| 介護休職復職後3年後定着率*7 | 100％（5名/5名） | 100％（3名/3名） | 100％（2名/2名） |
- *5 復職率 = 休職満了日が2021年4月1日～2022年3月31日で復職した人数 / 休職満了日が2021年4月1日～2022年3月31日の全社員数
- *6 復職後3年後定着率 ＝ 前々年度の育児休職後の復職者のうち当年度末日まで在籍している正社員数 / 前々年度育児休職からの復職者数
- *7 *6と同じ考え方
働く環境の変革
生産性の高い働き方を支援するワークスペースの提供
人が集まり自由な発想を生み出す「PARK」、集中して効率的に仕事する「PIT」、ソロワークやサテライトにも使える「PORT」の3つのエリアに分かれている
富士フイルムグループでは、オフィスの設備改善による働く環境の向上に取り組んでいます。富士フイルムホールディングス、富士フイルム、富士フイルムビジネスイノベーションの本社・東京ミッドタウンでは、2018年5月に食堂の一部とカフェテリアをリニューアルオープンし、「伝える・実行する・読む・構想する」を促進する場として、3つのエリアに分かれたワークスペースを設置しました。その他にも、迅速なコミュニケーションを実現する仕掛け（ハイデスク・ハイチェア）や一部部署でのフリーアドレスの導入、周りを気にせず電話できるボックスやブースなど、新しい働き方に向けたトライアルを実施しています。また2019年8月以降、各フロアの中央スペースを順次改装、フロアごとに特徴を持たせ、従業員が用途に応じて自由に使えるスペースを拡充しています。一人ひとりが目的に合った場所を主体的に選べる環境を提供することで、より効率的・創造的な働き方につながると考えており、現状の結果を踏まえて、他のオフィスへも展開していく予定です。