【重点課題2】多様な人材の育成と活用 | 富士フイルムホールディングス株式会社

富士フイルムグループは、グループパーパス「地球上の笑顔の回数を増やしていく。」のもとで、さまざまなイノベーションを生みながら、事業を通じた社会課題の解決に貢献していきます。
イノベーションは一人ひとりの「これをやりたい」という思いが重なり合い、ともに挑戦するところから始まります。
そうした挑戦心をかき立て、変革をリードする人材を育成するため、自己成長支援プログラム「＋STORY」の展開、仕事の基盤となるS-T-P-Dサイクルの浸透をおこなっています。
また、従業員の挑戦・アスピレーション（志）醸成のためには、国籍・性別・年齢など属性に関わらず多様な従業員が安心してストーリー^*1を紡ぐことができる環境が必要です。富士フイルムグループでは、「多様なストーリーを認め合う」というビジョンのもとで「Diverse Stories」を推進し、誰もが公平に成長の機会を与えられ、意見をオープンかつ自由に交し合うことができる風土の醸成を進めています。

富士フイルムグループパーパス「地球上の笑顔の回数を増やしていく。」に向けた、風土醸成や自己成長支援プログラム

*1 ストーリー：富士フイルムグループでは、オープン・フェア・クリアな企業文化の中で、それぞれの個性・価値観を発揮しながら積み重ねる経験を「ストーリー」と呼んでいます。

人材育成

アスピレーションを醸成する「＋STORY」

富士フイルムグループでは、「キャリア」に代わる言葉として「＋STORY」という言葉を使っています。「＋STORY」とは、一人ひとりが変化を成長のチャンスととらえ、積み重ねていく経験を意味付けし、糧にしながら、アスピレーションを持って次のストーリーを描き挑戦することを示しています。自己成長支援プログラム「＋STORY」を通じて、従業員の挑戦・アスピレーション醸成を支援しています。

仕事の基盤を身に付ける「S-T-P-D」

富士フイルムグループではすべての事業、機能において、仕事をしていく上で大事にする共通の仕事の基盤をFFメソッド（富士フイルムWAY）と定め、グループ内に展開しています。具体的には事実情報を大切にして（See）、深く考えて本質をとらえた真の課題を見抜き（Think）、課題達成シナリオを策定し（Plan）、実行する（Do）、S-T-P-Dという業務サイクルを指します。
新人から海外現地法人の従業員までFFメソッドを身に付ける教育を行い、浸透させています。

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多様な人格・個性の尊重

安心してストーリーを紡ぐ「Diverse Stories」

アスピレーション醸成の土台には、安心してストーリーを紡ぐことができる環境が必要です。
富士フイルムグループでは、グローバル共通となるDiverse Storiesビジョンを制定し、このビジョンのもとで誰もが公平に成長の機会を与えられ、評価される組織を目指します。国籍・性別・年齢に関係なく、誰もがオープンに意見を交し合いながらお互いのストーリーを認め合うことのできる組織風土の醸成に、継続して取り組んでいきます。

多様なストーリーを認め合う

富士フイルムグループは個性や価値観、経験といった従業員一人ひとりの「ストーリー」を尊重し、イノベーションを育むオープン・フェア・クリアな企業文化を大切にしています。
多様なストーリーを認め合い・高め合うことでいきいきと働く風土を作りグループパーパス「地球上の笑顔の回数を増やしていく。」を実現します。
本ビジョンは、富士フイルムグループの『行動規範』にある『人権の尊重』を基本的な考え方としています。

富士フイルムグループ行動規範

そして、Diverse Storiesの取り組みにより、「育児離職率の改善、介護離職率ゼロ」、「女性の活躍促進（国内）」、「優秀な外国人社員の登用」、「法定以上の障がい者雇用の維持」の各項目について2030年度の目標を掲げ、達成を目指しています。

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従業員エンゲージメントの向上に向けて

従業員エンゲージメント調査

従業員の働きがいの実感を把握し、エンゲージメントを継続的に向上させていくことも重視しています。当社では国内外の全従業員を対象として、グループパーパスに共感し、目標達成に向けて主体的に貢献しようとする意欲を測る「従業員エンゲージメント調査」を実施しています。2024年度は肯定的な回答の割合を示す「エンゲージメントスコア^*2」が81%という結果になり、国内外の他企業と比較して高い水準であるとの評価を、サーベイの実施に協力いただいたコンサルティング会社から得ています。

*2 エンゲージメントスコア：各設問の選択肢のうち「肯定的回答（5段階の上位2つ）」を選んだ割合。この数値が高いほど、従業員の主体性や貢献意欲が高いことを示す。

労働組合との関係

富士フイルムでは会社と労働組合が安定的な労使関係を構築し、連携して施策を進めています。
全社レベルや事業場レベルにおいて、定期的な経営層との意見交換を行う労使委員会や個別のテーマごとに専門委員会を労使で設置し、継続して必要な施策について協議を行い、従業員が最大限に能力を発揮できる環境の整備に取り組んでいます。

活動トピックス

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2024年度育児休職・介護休職からの復職率の状況

富士フイルム（株）

復職率および定着率	全体	男性	女性
育児休職後の復職率^*3	100％（80名／80名）	100％（48名／48名）	100％（32名／32名）
介護休職後の復職率^*3	66.7％（2名／3名）	66.7％（2名／3名）	-％（0名／0名）
育児休職復職後3年後定着率^*4	90.9％（60名／66名）	86.4％（19名／22名）	93.2％（41名／44名）
介護休職復職後3年後定着率^*5	100％（1名／1名）	100％（1名／1名）	-％（0名／0名）

富士フイルムビジネスイノベーション（株）

復職率および定着率	全体	男性	女性
育児休職後の復職率^*3	100％（104名／104名）	100％（72名／72名）	100％（32名／32名）
介護休職後の復職率^*3	100％（2名／2名）	100％（2名／2名）	-％（0名／0名）
育児休職復職後3年後定着率^*4	80.8％（80名／99名）	78.2％（43名／55名）	84.1％（37名／44名）
介護休職復職後3年後定着率^*5	100％（2名／2名）	-％（0名／0名）	100％（2名／2名）

*3 復職率 = 休職満了日が2024年4月1日～2025年3月31日で復職した人数／休職満了日が2024年4月1日～2025年3月31日の全社員数
*4 復職後3年後定着率＝前々年度の育児休職後の復職者のうち当年度末日まで在籍している正社員数／前々年度育児休職からの復職者数
*5 *4と同じ考え方

管理職に占める女性の割合（国内）

2025年3月31日現在

対象	2020年度	2021年度	2022年度	2023年度	2024年度	2030年度目標
国内富士フイルムグループ	5.8％	6.4％	6.9％	6.8％	7.3%	15％

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基幹ポストに占める外国人社員の比率

2025年3月31日現在

対象	2020年度	2021年度	2022年度	2023年度	2024年度	2030年度目標
富士フイルムグループ	27.1%	27.7％	27.8％	28.6％	26.7％	35％

法定以上の障がい者雇用の維持

国内富士フイルムグループでは、2016年度から継続して法定以上の障がい者雇用率を達成しており、今後も法定以上の雇用率の維持を目標としています。

外部専門機関（障がい者職業センター）も交えて障がい者に適性のある業務の創出や支援機関と連携した定着支援を実施するとともに、知的／精神障がい者が活躍できる職場の新規立ち上げを継続しました。

障がい者雇用率^*8

2025年5月1日現在

対象	2020年度	2021年度	2022年度	2023年度	2024年度	2030年度目標
国内富士フイルムグループ	2.48％	2.47％	2.45％	2.52％	2.55％	2.7％（常に法定基準を上回る）

*8 富士フイルムホールディングス株式会社を事業主とするグループ算定特例によるグループ全体での実績を開示

各事業会社の活動

人材育成の取り組み（国内富士フイルムグループ）

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Diverse Storiesの取り組み（国内富士フイルムグループ）

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従業員への主な取り組み（富士フイルムビジネスイノベーション）

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働き方分野におけるその他の重点課題